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COMO GESTIONAR CAMBIOS EN LA EMPRESA CON LOS EMPLEADOS

FORMACION

El cambio es un proceso imperativo si queremos adaptarnos a las exigencias del mercado (que está en constante evolución) y cuanto antes lo asumamos empresas y trabajadores por igual, mejor. Como ninguna empresa o persona está a salvo del cambio, hoy os enseñamos cómo liderar la gestión del cambio en una empresa analizando y entendiendo los diferentes comportamientos de tus empleados.

1. La estabilidad

Este es el estado actual, la llamada zona de confort. El trabajador ha convertido su trabajo diario en una rutina, completa las tareas con relativa sencillez y la sensación de control de su día a día le da confianza.

2. El shock

Cuando se le comunica un cambio a un trabajador, la primera reacción es el shock. ¿Un cambio? ¿Cómo un cambio? y es que nuestra propia psicología nos induce a pensar que si hay necesidad de un cambio es porque algo no se estaba haciendo correctamente hasta la fecha. Por tanto, los empleados, temerosos de perder su estatus de “buen trabajador”, son reticentes al cambio.

Para minimizar este shock, lo más importante es realizar una buena comunicación. Un enfoque adecuado en estos casos es justificar el cambio debido a la urgencia del mercado, la evolución de la tecnología o el estar un paso por delante de la competencia en lo que a recursos se refiere.

3. Negación

Justo después del shock, llega la negación: “¡si no hace falta cambiar! estamos bien como estamos”. De base, debemos aceptar que la gran mayoría de los empleados serán reacios al cambio y darles espacio para que asimilen y atraviesen esta fase.

De nuevo, hacemos hincapié en la buena comunicación para poder liderar la gestión del cambio con éxito. Un error muy común por parte de la dirección (que es quien propone el cambio) es dar por hecho que los trabajadores también van a percibir ese cambio como algo positivo cuando, en realidad, en esos momentos el empleado no conoce las repercusiones que tiene dicho cambio sobre su carrera profesional y, por tanto, todavía no está convencido de que es un cambio positivo.

4. Resistencia

Después de la negación, viene la conocida resistencia al cambio (“yo no tengo por qué cambiar”), que en gran parte se debe al miedo, pudiendo evolucionar al enfado o la irritación. Lo primero es identificar la fuente de ese miedo, ¿es porque el trabajador percibe el cambio como más trabajo? ¿Cómo una pérdida de tiempo? ¿Es porque no tiene claro que pueda estar a la altura o porque van a perder poder dentro de la organización?

Repetimos: una estrategia de comunicación desde el inicio de la implantación de un nuevo proceso o proyecto que suponga un cambio para el trabajador es condición sine qua non si queremos liderar la gestión del cambio con éxito. Cuanto más conozcan y entiendan los empleados los beneficios de dicho cambio, mejor.

5. Frustración

Visto que su resistencia al cambio no está surtiendo efecto y el cambio se va a llevar a cabo con él o sin él, el empleado puede llegar a sentirse frustrado por la situación. También les puede frustrar el no tener la destreza suficiente para manejar la herramienta o entender la nueva forma de trabajar. El mensaje siempre debe ser el mismo: roma no se construyó en un día.

Empatiza con el trabajador y déjale expresar sus opiniones, pero mantén un discurso coherente desde el inicio y sigue adelante con los cambios.

6. Nostalgia

Inmediatamente después de la frustración, viene la nostalgia. Aunque los trabajadores han aceptado a regañadientes empezar a utilizar la nueva herramienta de turno o a cambiar las metodologías de trabajo, se oyen quejas haciendo referencia al confort del pasado (“estos problemas no los teníamos antes…”) cada vez que surge algún imprevisto con el nuevo proceso o herramienta, por otro lado totalmente comprensible porque no se implanta un cambio de la noche a la mañana.

La misión de la empresa durante esta fase es estar ahí para los trabajadores y poner a su disposición las herramientas para que logren superar el cambio con éxito. Una buena formación continua y el mentoring son dos de ellas.

7. Aceptación progresiva

Poco a poco se van adquiriendo las competencias, se empiezan a ver los primeros resultados y los empleados obtienen una mayor motivación (¡anda! si soy capaz de hacerlo!), energía y confianza en sí mismos.

Como hemos comprobado, la gestión del cambio está estrechamente ligada a las emociones y, por tanto, para poder motivar a nuestros empleados a integrar este nuevo proceso o metodología con éxito en su día a día laboral debemos crear un entorno amigable donde se sientan cómodos y ganen cierta seguridad para enfrentarse a los retos futuros.

8. Integración

Tras un periodo de tiempo, llegamos a la última fase del proceso: la integración. La gestión del cambio se ha completado al 100 % y cada uno de los miembros de la organización han logrado integrar este nuevo método o proceso en su rutina de trabajo, algunos, hasta proponen nuevas formas de mejorarlo.

Hay que aprovechar todas esas emociones positivas (entusiasmo por seguir creciendo como profesional y aprender, satisfacción personal por haber superado un reto y sensación de progreso al conocer los resultados) y utilizarlos como prescriptores entre los trabajadores que todavía necesiten alargar su periodo de adaptación.

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